Nos conseils pour réussir un « offboarding »

Lorsqu’un nouveau salarié est embauché, plusieurs solutions d’accueil et d’accompagnement sont mises en place pour faciliter son intégration. Ces méthodes sont regroupées sous le vocable « onboarding ». 

Aujourd’hui, l’importance de ce processus est mieux prise en compte par les entreprises et, in fine, par les services de ressources humaines. Les bénéfices d’une bonne intégration se mesurent sur le long terme : si un salarié est bien accueilli, ses premières impressions seront positives et structurent sa relation à l’entreprise.

En revanche, le pendant inverse de l’onboarding – l’offboarding – est trop souvent délaissé par les entreprises. Toutefois, il apparaît tout aussi pertinent de soigner l’arrivée d’un collaborateur que son départ.

L’Offboarding : qu’est-ce que c’est ?

Comme souvent, en matière de management, le terme « offboarding » et les pratiques associées nous viennent du monde anglo-saxon. D’ailleurs, en français, offboarding se traduit littéralement par « débarquement ». Il s’agit donc de la façon de gérer le départ de collaborateurs.

En France, cela existe mais de manière trop parcellaire. Seules 8 % des entreprises ont formalisé un processus d’offboarding, et cela en dépit du turn-over important que connaissent les 18-30 ans. Un processus renforcé depuis la crise du Covid-19, particulièrement dans le secteur du commerce/retail.

Nos conseils pour réaliser un bon offboarding

Il existe deux types de départs dans une entreprise : les départs souhaités et les départs non souhaités.

Les départs souhaités regroupent plusieurs cas de figure : un départ de l’entreprise, une évolution de poste (promotion en interne) ou un départ vers une société filiale. Dans ce cas, un offboarding réussi est la voie la plus sûre pour préparer efficacement un onboarding.

Pourquoi ? Simplement parce que le départ d’un salarié appelle le recrutement d’un autre pour prendre la relève. Et il est essentiel de prévoir des moments d’échange entre le salarié partant et son remplaçant. Si la succession n’est pas envisagée, et qu’aucune rencontre n’est organisée, le néo-salarié accusera très vite un manque de savoir-faire et de compétence.

Concernant les départs non souhaités, il s’agit principalement de licenciements et de départs en retraite. Dans un cas comme dans l’autre, la pratique courante est de laisser faire les choses, sans que l’employeur n’investisse trop de temps ou d’argent.

Mais cette solution revient aussi à prendre un risque : celui d’un départ mal géré qui aura des répercussions sur l’entreprise par la suite.

L’offboarding : un moyen de renforcer la marque employeur

Le tabou qui entoure le départ de salariés concerne énormément de dirigeants d’entreprise. Beaucoup d’entre eux le perçoivent comme une chose négative : soit ils prennent pour eux la responsabilité de ce départ (manque d’accompagnement dans l’entreprise), soit ils considèrent que le salarié manque de fidélité.

Seulement, dans l’extrême majorité des cas cela est faux ! Quand un départ est bien géré, c’est l’occasion d’identifier ce qui a fonctionné (ou non) et, éventuellement, de revoir le fonctionnement de l’entreprise.

Si un départ se passe mal, c’est souvent que l’accompagnement du salarié n’a pas été au niveau. S’il est correctement effectué, il n’y a pas de départ surprise car l’envie d’ailleurs d’un salarié aura été identifiée en amont.

Il existe plusieurs solutions de coaching pour accompagner un salarié sur le départ : réactualisation de son CV, travail sur la désirabilité professionnelle, simulation d’entretiens d’embauche, tests de personnalité, etc.

Pour le secteur du retail, il y a également un enjeu fort sur la marque employeur, car un salarié sur le départ redevient un potentiel client. Ainsi, cet ex-salarié sera le premier ambassadeur de la marque auprès de son entourage, qu’il en soit un promoteur ou un détracteur.

Le site internet Glassdoor.fr référence tous les avis des candidats ou salariés passés par une entreprise. Le site reçoit 50 millions d’avis par mois à l’échelle de la planète. C’est un vecteur important pour les entreprises car ces informations constituent une véritable vitrine de l’ambiance en interne.

Prendre soin du capital humain, c’est donc le meilleur moyen d’œuvrer à la bonne visibilité d’une marque employeur.

Quels sont les freins à l’offboarding ?

Idéalement, cela commence dès la promesse d’embauche ! 

À partir du moment où il y a une interaction poussée avec un candidat et qu’une proposition d’embauche est formulée, il suffit de prendre contact avec lui pour se présenter, de détailler son rôle et lever le voile sur ses premiers jours dans l’entreprise.

Comment mesure-t-on la réussite de l’Onboarding chez un collaborateur ?

Comme nous venons de le démontrer, l’offboarding recèle de nombreux avantages pour une entreprise, mais pourtant, très peu d’entre elles le pratiquent. Pour quelles raisons les entreprises françaises ne s’emparent-elles pas davantage de ces méthodes ?

Cela tient à deux obstacles principaux : 

  • Le départ d’un salarié de l’entreprise est encore et toujours perçu comme un affront à celle-ci. Les relations entre le salarié et l’entreprise peuvent se dégrader, la qualité de son travail peut s’en ressentir et, pour finir, cela peut avoir un impact négatif sur l’ensemble de ses collègues. Ici, le départ est perçu comme une trahison envers l’employeur et cristallise souvent un regain des tensions
  • Les managers et les dirigeants ont tendance à considérer l’offboarding comme une perte de temps et d’argent. Accompagner le salarié dans sa démarche, récolter ses impressions et son ressenti reviendrait à gaspiller de précieuses ressources qui ne seraient pas consacrées aux autres salariés qui veulent s’investir et rester dans l’entreprise

Les conseils de SKIILL pour réussir un offboarding

Votre enseigne a besoin de compétences en ressources humaines ? L’un de vos salariés s’apprêtent à partir de l’entreprise ? 

Skiill propose plusieurs formules d’accompagnement adaptées à chaque client en fonction du contexte et des enjeux qui le concernent :

  • Des entretiens individuels avec le partant, du coaching pour aider à la rédaction d’un CV, une préparation à l’entretien d’embauche
  • Test de personnalité / Bilan de compétences 

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