Romain Breux, l’un des co-associés du cabinet de recrutement Skiill spécialisé dans le retail, nous parle des spécificités dans le management de personnes issues de la génération Z.
Aussi appelée « generation refresh », « digital intuitive » ou « digital native », la génération Z regroupe schématiquement tous les individus nés entre 1995 et 2015.
Du point de vue du management, il est important d’appréhender ce qui a changé aux yeux de cette génération. Ainsi, le principal enjeu est de parvenir à la fidéliser. Ce qui peut paraître plus complexe que pour les générations précédentes car leur rapport au travail n’est pas le même.
Quel est le profil des personnes issues de la génération Z ?
À la différence des personnes nées entre 1980 et 1995 (génération Y) qui ont pu appréhender Internet, les nouvelles technologies et les réseaux sociaux vers l’âge de 10-15 ans, les personnes issues de la génération Z sont nées et ont directement grandi dans cet environnement. Parmi elles, 70 % sont présentes sur les réseaux sociaux et 8 sur 10 regardent plus Youtube que la télévision.
En moyenne, les natifs de la génération Z ont une capacité de concentration passive qui ne dépasse pas 8 secondes. En situation active, on n’arrive pas à les garder connectés plus de 12 minutes.
On parle également d’une génération de slashers, car ces personnes peuvent occuper deux ou trois métiers en même temps. Dans le monde du travail actuel, on réfléchit de plus en plus à leur confier des missions plutôt que de les former à un seul métier.
Dernier point : l’équilibre entre vie perso et vie professionnelle est très important à leurs yeux.
En quête de transparence et de sens
Les personnes issues de la génération Z sont très curieuses et posent énormément de questions car elles ont besoin d’éléments de réponse. D’ailleurs, plutôt que de leur apporter des réponses, il est intéressant de les amener à se questionner elles-mêmes pour trouver leurs propres réponses.
Ce qui les caractérise, c’est le besoin de trouver du sens pour travailler efficacement. Quand ils n’en trouvent pas, ils s’engagent moins. Autonomie et liberté sont leurs maîtres-mots et, a priori, les principes d’organisation hiérarchique et pyramidale ne leur conviennent pas forcément. Pourtant ils ont tout de même besoin d’un cadre et d’explications pour satisfaire leur curiosité.
C’est aussi une génération qui est très transparente. Ils ont besoin d’un feedback un peu permanent sur la qualité ou non du travail effectué dans le cadre de leurs missions. De la même manière, ils sont très cashs et disent les choses comme ils les pensent, ce qui peut dérouter les managers un peu old school.
Dans l’idée d’améliorer l’entreprise, ils se considèrent d’égal à égal avec toutes les personnes de l’entreprise, y compris leurs supérieurs hiérarchiques, et ne pensent pas forcément qu’il faille restreindre leurs propos.
Curieusement, si les membres de la génération Z n’acceptent pas les organisations pyramidales, ils constitueront pourtant les managers de demain au sein de celles-ci. Il est donc assez intéressant de penser à cet aspect en s’adressant à eux.
Que faut-il faire pour intégrer efficacement une personne de la génération Z dans la grande distribution ?
Il faut savoir que dans le retail, les formations managériales dispensées il y a 10 ans sont déjà obsolètes. Elles ne prennent pas en compte tous ces éléments et ne savent pas très bien s’adapter à la génération Z.
Heureusement il existe des contre-exemples. Par exemple, on peut citer le travail effectué par l’enseigne Decathlon. Dans sa culture managériale, elle a su évoluer pour intégrer des profils issus de la génération Z.
À l’arrivée d’un nouveau salarié, il est conseillé de passer la journée entière avec lui. Prendre le temps de lui présenter ses missions et l’ensemble des personnes du magasin. Le sentiment d’appartenir à un collectif est très important !
Il est aussi pertinent d’aborder les valeurs de l’entreprise, de réexpliquer la fiche-métier du poste et de l’illustrer par des exemples concrets. Mais surtout, il faut donner un cadre global (et sensé) à toutes leurs missions.
L’équilibre pro/perso est énormément questionné et dépend principalement de l’autonomie laissée au salarié dans ses missions et ses horaires de travail.
Sans oublier des considérations sur le respect de l’environnement ou la politique RSE de l’entreprise. Des éléments qui les intéressent davantage que les générations précédentes.
Endosser des responsabilités, cela les intéresse mais pas à n’importe quel prix. Par exemple, il sera beaucoup plus difficile d’imposer une mobilité à une personne de la génération Z, en raison de son attachement à l’équilibre pro/perso (et donc à son cadre de vie).
Si l’on revient plus d’une décennie en arrière, lorsque la génération Y arrivait sur le marché de l’emploi, on estimait déjà qu’elle serait plus créative et différente des générations précédentes, qu’elle changerait le monde.
En réalité, c’est un raisonnement valable pour toutes les nouvelles générations. À quelques différences en raison du contexte dans lequel ont grandi ces personnes et des valeurs qui leur paraissent importantes.
D’ailleurs, on estime que 80 % d’entre elles occuperont un emploi qui n’existe pas encore aujourd’hui à l’horizon 2040.
Réussir l’onboarding : la recette d’une intégration pérenne
Tout d’abord, le format des annonces d’emploi peut évoluer positivement. Plutôt que de présenter un poste avec un texte impersonnel et déjà vu, une vidéo montrant des gens qui ont le même métier dans leurs conditions de travail réelles est une manière authentique de communiquer et de capter l’attention. Pour s’imaginer sur un poste, c’est une méthode plus convaincante.
Par ailleurs, l’une des questions récurrentes de ces candidats lors de la phase d’embauche est de savoir s’il existe un accord collectif sur le télétravail. Et bien parfois oui (même dans le retail !).
C’est une génération parfois complexe à appréhender. Certaines enseignes refusent par exemple de faire appel à un·e manager de moins de 30 ans. Pourquoi ? Parce qu’il est fréquent qu’ils mettent fin à leur période d’essai dès les premiers jours si leur intégration ne répond pas à leurs attentes.
Ce qui est primordial pour la génération Z (c’était important aussi pour les générations précédentes mais moins courant) c’est de réussir l’onboarding de vos salariés.
Lire aussi « Recrutement retail : comment réussir l’onboarding de vos collaborateurs ? »
Un manque de sens, une mauvaise intégration à l’équipe peuvent suffire à faire fuir des candidats très rapidement. Ce qu’on ne voyait pas il y a quelques années. La valeur travail était considérée autrement et les candidats n’avaient pas les mêmes attentes. Si on nous disait quoi faire, même sans développer le sens, c’était considéré comme normal.
Aujourd’hui ce n’est plus le cas. Les générations plus âgées seront amenées à s’adapter à ces évolutions, et non l’inverse.
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