Une personne épanouie dans le cadre de son travail développe de la confiance et gère mieux ses projets. À l’opposé, une dissonance avec son cadre de travail contribuera à baisser sa performance et renforcera sa contrariété, son stress, voire les situations de conflit.
Au moment du recrutement, de nombreuses entreprises ont donc recours à des tests de personnalité afin de dénicher la personne idéale.
Chez SKIILL, nous avons réalisé un sondage et posé la question suivante : « Êtes-vous pour ou contre les tests de personnalité lors d’un process de recrutement ? ».
34 % des répondants y sont favorables, 38 % disent y être favorables si le test n’est pas utilisé comme un moyen de sélection entre les candidats. Pour finit, 29 % des répondants y sont défavorables.
Ainsi, une majorité des répondants se dit intéressée à l’idée d’utiliser ces tests, à la condition qu’ils ne déterminent pas la personne qui sera engagée.
Évaluer les soft skills
Les tests de personnalité ont pour but d’analyser le comportement d’un candidat, sa motivation et sa capacité à penser. En revanche, ils ne visent pas à évaluer ses aptitudes et ses connaissances.
Ils existent depuis plus de 40 ans mais les entreprises y ont davantage recours aujourd’hui. Pourquoi ? Simplement parce qu’elles s’intéressent aux soft skills (savoir-être) des candidats, et ces tests prétendent justement déterminer les traits saillants d’une personne.
D’après l’APEC, entre 2009 et 2019, pas moins de 20 % de tests de personnalité ont été réalisés quotidiennement dans le monde à l’occasion d’un recrutement.
Voici 5 tests de personnalité parmi les plus répandus : MBTI, PAPI, SOSIE et BIG FIVE.
Comment sont utilisés et quelle valeur peut-on donner aux résultats obtenus ?
MBTI : le leader mondial des tests de personnalité
Il s’agit d’un outil d’évaluation psychologique car il permet de déterminer les principaux caractères d’un individu (extraversion/introversion, pensées/sentiments, sensation/intuition). Le MBTI référence jusqu’à 16 types de personnalité qui représenteraient l’ensemble des profils-types.
Inspiré de la théorie des types psychologiques du psychiatre Carl Jung, ce test a été développé en 1962 par la chercheuse Katharine Cook Briggs, puis par sa fille, Isabel Briggs Myers qui a mis au point la série de questions que nous connaissons aujourd’hui.
Aujourd’hui, Pôle Emploi estime que 20 000 personnes réalisent ce test quotidiennement dans le monde.
PAPI : le test de personnalité préféré des recruteurs français
Le test PAPI (Personality and Preference Inventory) fut conçu par le chercheur américain Max Kostick dans les années 1960.
Il permet d’évaluer le comportement d’un candidat en milieu professionnel suivant 7 traits de caractère : dynamisme, conscience professionnelle, autorité, recherche de résultats personnels, tempérament, sociabilité, ouverture d’esprit.
D’après le site Welcome To The Jungle, le PAPI (Personality and Preference Inventory) est utilisé par 10 % des recruteurs français.
SOSIE : pour déceler les motivations d’un·e candidat·e
À travers 98 questions à choix multiple, ce test ambitionne de révéler le comportement professionnel d’un·e candidat·e et ses motivations. Mieux encore, il permet de modéliser son « sosie » professionnel, et renseigne également sur son style de comportement en tant que manager.
Toutefois, le SOSIE ne constitue qu’une base d’échange lors de l’entretien car les résultats sont restitués sous forme d’hypothèses que le candidat valide, infirme, nuance en s’appuyant sur des exemples concrets issus de son expérience.
BIG FIVE : les 5 grands traits de la personnalité
En psychologie, l’expression « Big Five » désigne un modèle descriptif de la personnalité basé sur cinq traits centraux : ouverture à l’expérience, conscienciosité, extraversion, agréabilité, névrosisme.
Cette méthode permet d’aborder le candidat par un angle différent et est susceptible d’enrichir les entretiens d’embauche. On peut également questionner le candidat sur ses résultats et analyser sa capacité à prendre de la hauteur, à réfléchir, à affirmer ses pensées.
Nombre de chercheurs ont néanmoins souligné les limites des Big Five. Les tests sont légèrement redondants et incomplets. De même, leur légitimité repose principalement sur celle des personnes qui les utilisent. On peut imaginer que ces tests en disent davantage sur les recruteurs eux-mêmes que sur les candidats.
Quelles sont les limites de ces tests de personnalité ?
Il faut largement relativiser la portée scientifique de ces tests, car aucun d’entre eux n’est capable d’identifier quelqu’un avec certitude. À tout moment, un individu interagit avec son environnement et est amené à évoluer en permanence. Il peut apprendre, s’adapter, progresser, régresser, etc.
Si certaines enseignes ou cabinets de recrutement les utilisent à des fins de sélection, les résultats obtenus restent très approximatifs pour plusieurs raisons :
- Les résultats peuvent varier selon le contexte pro/perso dans lequel les candidats font le test
- Les résultats sont une photo à un instant T d’un·e candidat·e (encore faut-il qu’elle soit juste) alors qu’une personne évolue en permanence au cours de sa vie
- La neutralité du recruteur dépend de sa compétence à analyser les résultats et à en tirer une synthèse objective
Si vous êtes candidat·e :
Demandez au recruteur si le test est sélectif et s’il est chronométré.
Si c’est le cas : mettez-vous dans un endroit calme et prenez le temps de lire les questions. Ne vous « entraînez » pas, il faut répondre de la manière la plus sincère possible.
En théorie, il n’existe pas de bons ou de mauvais tests, ces outils peuvent s’avérer utiles pour réfléchir sur soi mais il ne faut surtout pas les prendre au pied de la lettre.
Par exemple, la moitié des personnes qui font le MBTI obtiennent un résultat différent si elles le refont une deuxième fois.
En revanche, les recruteurs s’en servent chaque jour. Il est donc utile de comprendre ce qu’ils peuvent apporter ou non.
Vous avez un peu de temps libre et vous êtes curieux ? Passez 20 minutes à réaliser l’un de ces tests (ou plusieurs) et vous saurez mieux les analyser si vous êtes amené à le refaire dans le cadre d’un recrutement.
Comment les utiliser dans le retail ?
Il n’existe aucune statistique précise permettant d’évaluer la prévalence des tests de personnalité dans le secteur de la distribution et du retail.
Cependant, on sait que, dans ce secteur, les recrutements dépendent énormément des soft skills. Nombre d’enseignes utilisent donc régulièrement ces tests.
Par ailleurs, notez que, d’un point de vue juridique, vous êtes en droit d’obtenir vos résultats si vous faites un tel test.
Avec SKIILL, réalisez un test de personnalité en toute transparence par le biais d’AssessFirst. Nos candidats accèdent à leurs résultats en temps réel et il est possible de concevoir des tests sur mesure.
